サステナビリティデータ
KCCSグループの温室効果ガス排出量
| 項目 | 単位 | 2024年度 |
|---|---|---|
| Scope1 | t-CO2e | 486.42 |
| Scope2（マーケット基準） | t-CO2e | 1,465.42 |
| Scope2（ロケーション基準） | t-CO2e | 2,354.78 |
| Scope1,2 （Scope1+Scope2マーケット基準） | t-CO2e | 4,306.61 |
| Scope3 | t-CO2e | 946,334.97 |
| Cat.1 購入した製品・サービス | t-CO2e | 348,086.52 |
| Cat.2 資本財 | t-CO2e | 42,007.36 |
| Cat.3 Scope1,2 に含まれない 燃料及びエネルギー関連活動 | t-CO2e | 269.63 |
| Cat.4 輸送、配送（上流） | t-CO2e | 17,439.46 |
| Cat.5 事業活動から出る廃棄物 | t-CO2e | 675.70 |
| 項目 | 単位 | 2024年度 |
|---|---|---|
| Cat.6 出張 | t-CO2e | 2,141.01 |
| Cat.7 通勤 | t-CO2e | 816.82 |
| Cat.8 リース資産（上流） | t-CO2e | - ※ |
| Cat.9 輸送、配送（下流） | t-CO2e | - ※ |
| Cat.10 販売した製品の加工 | t-CO2e | - ※ |
| Cat.11 販売した製品の使用 | t-CO2e | 527,464.09 |
| Cat.12 販売した製品の廃棄 | t-CO2e | 5,846.61 |
| Cat.13 リース資産（下流） | t-CO2e | - ※ |
| Cat.14 フランチャイズ | t-CO2e | - ※ |
| Cat.15 投資 | t-CO2e | 1,587.77 |
横にスクロール
できます
- ※ カテゴリー8、9、10、13、14は対象外のため算定していません
具体的な取り組みと進捗
KCCSグループの排出量推移
自社のCO2排出量の実績（SCOPE1+2）（単位 t-CO2）
横にスクロール
できます
自社のCO2排出量の実績（SCOPE3）（単位 t-CO2）
横にスクロール
できます
自社のCO2排出量の実績（SCOPE1+2+3）（単位 t-CO2）
横にスクロール
できます
KCCSのダイバーシティ エクイティ&インクルージョンの
現状とデータに基づく改善の取り組み
京セラコミュニケーションシステム（KCCS）は京セラ株式会社の情報システム部門が分離独立してスタートし、ICT・エンジニアリング（通信・環境エネルギー）の分野で事業を展開しています。
KCCSでは、自らの目指すキャリアビジョンにあった役割を、自ら選択できる環境を用意しています。メンバーとして活躍する「ジェネラリスト」以外にも、自身のキャリアビジョンに応じて、性別や年齢の区分けなく「マネジメント」「スペシャリスト」の役割を選択できます。
KCCSの今 ～より多様な人材がイキイキと働く集団を目指す～
男女別の従業員比率は男性従業員が74％、女性従業員が26％となっています。
- ※ 本ページに記載のデータは2024年度（2024年4月～2025年3月）の実績値です。
女性従業員比率
従業員の男女比率（職種別）
従業員の男女別年齢構成図
結婚・出産後も働き続けることの
できる会社に女性従業員を年代別に詳しく見ると、20代後半～30代前半が多く、50代以降の従業員数が少ないことが分かります。これは20年ほど前までは結婚や出産を機に退職する女性が多かったことが背景にあると考えています。
育児と仕事の両立支援をサポートする各種制度の構築などを進めてきた結果、結婚・出産後も働き続けることがスタンダードになってきており、現在は結婚・出産を理由とした退職者は0名となっています。
データに基づく改善の取り組み
KCCSは「働く仲間が幸せになる会社」を目指し、性別や年齢、国籍などの違いに関係なく、多様なバックボーンを持つ人材がイキイキと働くことができるよう、ダイバーシティ エクイティ&インクルージョン（DE&I）を推進しています。育児・介護休業法や女性活躍推進法の法定開示項目に沿って関連データを分析し、改善に取り組んでいます。
採用における多様性
- 採用における男女比率と競争倍率
- 中途採用比率
- 障がい者雇用率
- 外国籍従業員数
マネジメント層の多様性
- 女性管理職の推移（副課長以上）と目標
- チームリーダー（係長級）における女性比率
- 部長級における女性比率
- 男女給与比率
- 管理職の平均部下数
- 外国籍管理職人数
多様な人材が働きやすい環境
- 育児休業取得率
- 男性従業員の育児休業取得率推移・目標
- 女性のキャリアアップ・再雇用・中途採用実績
- 平均勤続年数・推移
- 10年前に入社した従業員の継続割合
- 離職率
- 有給休暇取得率
- 月間平均残業時間
採用における多様性
女性採用比率30％超を達成
これまでKCCSでは男子学生のエントリーが多く、加えて技術職種を希望する女子学生が少ない傾向でしたが、採用における多様性を確保するため、女性社員と学生の交流会などを積極的に実施し、女性採用比率は30％を超えました。
採用における男女比率
男女ともに競争倍率が上昇
2024年度は男女別の採用比率50：50を目標に採用活動を行ったことや、インターンシップなど企業の魅力を伝える活動に力を入れたことで、特に男性の内定辞退者が減少し、新卒男性の競争倍率が高い傾向となりました。
- ※ 競争倍率＝応募者数÷採用数（内定者含む）
男女別の採用における競争倍率
女性従業員比率を改善するため女性採用比率を高め、男女採用比率50：50を目指す
- KCCSでは男女採用比率50：50を目指して採用活動を行い、女性採用比率の改善を図ります。
- 理系女子学生向けのワークショップや社内のロールモデルの紹介を積極的に行い、エントリー数を増やします。
- 「未経験」や「文系」からICT・エンジニアリング事業の技術者にチャレンジできる環境（社内教育・研修制度など）があることについて、積極的に情報発信していきます。
幅広い人材の採用に取り組む
2022年度は京セラの鹿児島地区工場新設・増産体制強化に伴い、京セラグループのICTを担うKCCSでも鹿児島地区でIT技術者の大規模採用を行ったため中途採用比率が45％まで高まりました。2023年度よりグループ内の人材交流を強化したため、中途採用が減少しました。
正規雇用労働者の中途採用比率
引き続き新卒・中途問わず幅広い人材の採用に取り組みます。
法定雇用率以上の雇用に向けた具体的な対策検討
現行の法定雇用率は達成しているものの、法定雇用率以上の雇用の実現に向け、採用後の継続的な支援を含め具体的な対策を検討しています。
障がい者雇用率
海外出身の仲間も多数在籍
中国・韓国・シンガポール・インドネシア・ミャンマー・ベトナムなど、さまざまな国籍の従業員が働いています。
外国籍従業員数
採用後のサポートやスキルアップの機会を提供し、個々の能力を発揮できるよう職場環境を整えます。
マネジメント層の多様性
女性管理職比率は産業平均値以上の15.9％まで改善
女性管理職比率は2024年度に15.9％となり、情報通信業界における女性管理職比率の平均値10.7％※を上回るまでに改善しました。
また管理職候補となるチームリーダー（係長級）における女性比率は21.3％まで向上しています。
KCCSでは2030年に女性管理職比率30％以上を目指し、女性活躍推進プロジェクト「COCOLORココカラプロジェクト」が中心となって、女性従業員が管理職にチャレンジしやすい環境づくり、制度改革を実施しています。- ※ 出典：令和6年6月14日付厚生労働省：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について
女性管理職の推移（副課長以上）と目標
チームリーダー（係⻑級）における女性比率
部長級における女性比率
女性の管理職登用が遅れていた背景
KCCSでは以下の二つの背景から、重要なポスト・役割は継続的に会社に勤務している男性従業員が中心となり、女性の管理職登用が遅れていたと分析しています。
育児休業の取得による昇格の遅れ
旧人事制度では年功序列の要素が強く、能力は会社で業務に従事する「時間」に応じて高まるという考え方でポイント累積型の評価・昇格を行っており、育児休業期間は評価対象外となることから、女性従業員の昇給・昇格が遅れていました。
育児中の
女性従業員の管理職登用の遅れ育児中の女性従業員に配慮するあまり、管理職は時間制約のない従業員が行う体制になっていることが多く、育児中の女性従業員を登用する体制や機会を提供することができていませんでした。
男女の給与比率の差異
女性管理職比率は、男女の給与比率の差異にも影響を与えます。
全体 男女給与比率
横にスクロール
できます
- ※1 育児休職など、休職により賃金が日割りないしは全額控除の従業員も含めた比較
- ※2 パートタイム労働者の月間平均労働時間は88.8時間
- ※ 対象期間：2022年度（2022年4月～2023年3月）、2023年度（2023年4月～2024年3月）、2024年度（2024年4月～2025年3月）
コース別 男女給与比率
横にスクロール
できます
- ※ 育児休職など、休職により賃金が日割りないしは全額控除の従業員も含めた比較
- ※ 対象期間：2022年度（2022年4月～2023年3月）、2023年度（2023年4月～2024年3月）、2024年度（2024年4月～2025年3月）
性別による給与差は設けていませんが、以下を背景に女性より男性の給与が高くなっています。
労働時間の差
長期の育児休業や継続的な時短勤務を選択することが多い女性従業員の方が、平均労働時間が短い傾向にあります。
管理職層における男女比率の差
役職手当が付く管理職層に女性従業員が少ないため、女性従業員の平均給与が男性従業員より少なくなっています。
諸手当の支給有無の差
女性従業員よりも男性従業員の方が世帯主である割合が高く、家族を扶養している割合も高いことから、住宅手当や家族支援手当等、諸手当の支給有無に差が生じています。
1. 働きやすさの向上
2020年に導入したテレワーク制度やフレックスタイム制度※の活用により、通勤時間の削減や柔軟な勤務が可能になったことで働きやすさが向上し、特に育児を理由に時短勤務を選択していた女性従業員の労働時間確保という点で一部改善ができました。男性従業員においても育児休業の取得率は増加傾向にあり、テレワーク制度やフレックスタイム制度を活用しながら育児に参加する方も増えています。今後は、さらに働く場所と時間の自由度を向上させていきたいと考えています。この実現にあたっては「成果」をしっかりと評価する仕組みが必要であり、現在その準備を進めています。
- ※ フレックスタイム制度は育児・介護の場合のみ利用可
2. 産休・育休を取得する従業員の処遇見直し
KCCSは2021年に人事制度を改定し、昇格におけるポイント制を廃止したことで、従来発生していた育児休業の取得による昇格遅れを改善しました。現在は全従業員が能力に応じて同じように昇格の機会を持ち、かつ希望すれば育児休業期間においても昇格試験に取り組むことが可能です。
3. 昇格者選出男女比率を是正
管理職クラスの昇格候補者の検討において、各本部の男女の人員比率にもとづいた選出を行うなど、男女が公平に昇格できるよう男女比率を是正します。
4. サクセッションプランを策定
課長以上の責任者に対して、自身の後継候補を3名（うち女性を1名以上含む）選出するサクセッションプランを策定し、各部門で次の管理職候補を積極的に育成します。
5. アンコンシャス・バイアス教育の実施
全従業員にeラーニングによるアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）教育を継続して行います。幹部クラスには女性従業員との対話の事例なども踏まえた教育を実施します。アンコンシャス･バイアスについて正しく理解し、どのような影響を及ぼすのかを知ることで、職場運営に生かします。
6. 女性活躍推進「COCOLORココカラプロジェクト」の開始
2023年に女性活躍を推進するため社内横断プロジェクト「COCOLORプロジェクト」を発足しました。タスクフォース型で社内の課題の特定と具体的な施策の検討・実施に取り組んでおり、「育休復帰支援」「女性管理職支援」「リスキリング支援」などをテーマに活動を進めています。
女性部長は平均で30.1人の部下を統括
登用された女性管理職においては、課長級で平均6.1人、部長級で平均30.1人の部下を率いており、能力に応じて性別関係なく部署運営を任せています。また、将来の役員候補として部長・事業部長クラスにエグゼクティブ教育を行うなど、性別に関係のない次世代の後継候補育成を検討しています。
管理職の平均部下数
外国籍管理職人数3名（KCCS単体）
KCCS単体では外国籍管理職人数は3名で、能力に応じた登用を実施しています。そのほかにも国内グループ会社には代表取締役社長を韓国出身者が務めている会社もあります。
外国籍管理職人数
多様な人材が働きやすい環境
男性従業員の育休取得率は順調に増加、取得期間の短さの改善に着手
男性従業員の育休取得率は順調に増加しています。KCCSでは子どもが生まれた全男性従業員の育休取得予定を確認し、取得を希望しない場合は責任者が理由も確認するなど、会社として全員が育休を取得できるようサポートしています。また、育休を長期で取得できるよう男性従業員の育休取得期間の目標を「1カ月以上」とし、育休制度の内容や取得者の体験談を社内ポータルで発信するとともに、男性育休取得者に直接話を聞けるランチ会を開催するなど、積極的に情報発信をしています。その結果、2024年度には男性育休「1カ月以上」取得率は56.1%へと向上しました。2026年3月末までに60%以上の取得率を目指して引き続き取り組んでまいります。
- ※ 育休取得率の算出方法：該当年度に育児休業を開始した者の数÷該当年度1年間の出産者（男性の場合は配偶者が出産した者）の数
- ※ 年度をまたいで取得した場合は取得開始日の年度でカウント
育児休業取得率
男性従業員の育児休業取得率 推移
男性従業員の育休取得日数
育児休業取得率 2024年度実績（職種別）
- 男性従業員の育休取得について2026年3月末までに「1カ月以上の取得者60％以上」を目指します。
- 全従業員を対象に育休に関するアンコンシャス・バイアス教育を年1回実施します。
- 長期で育休を取得した男性従業員の体験談記事を社内ポータルに掲載し啓蒙活動を行います。
女性のキャリアアップ・再雇用・中途採用実績
性別によって転換のしやすさに差を設けることはしておらず男女問わず積極的な正社員登用を行っています。また性別、年齢、子の有無にかかわらず中途採用を実施しています。
横にスクロール
できます
若いうちから将来のライフイベントとキャリアを考えるためのキャリアデザイン研修、女性向けマネジメント研修などの教育機会を提供しています。
さらに、これらの教育で描いたキャリアを実現するための仕組みとして社内インターンや社外インターン、社内公募制度、キャリアチャレンジ制度（社内転職制度）を用意しています。
また育休から復職後に一定期間の技術的教育を実施することで、育休により遅れてしまう技術面をサポートする仕組みの導入を検討しています。
このような研修・制度により女性のキャリアアップを支援するとともに、出産・育児休業後も第一線のエンジニアとして活躍できる環境を整えています。
男女の平均勤続年数
平均勤続年数の差異の推移
10年前に入社した従業員の継続割合
（2015年入社者）
平均勤続年数の男女間の差異が縮小
男女の平均勤続年数の差異は縮小傾向にあります。20年ほど前までは結婚や出産を機に退職する女性が多く、女性の勤続年数は男性より短い傾向がありましたが、現在では仕事と育児・介護の両立支援制度などを活用し結婚・出産後も働き続けることがスタンダードになってきています。
仕事と育児・介護を両立しながら安心して働くことができるよう、両立支援制度を通じて、性別に関係なく仕事と育児・介護を両立しやすい環境づくりに取り組んでいます。
年間離職率は低水準を維持
年間離職率は業界水準より低いと捉えています。新卒採用の勤続年数別で見た場合では、4年目以降から離職率が少しずつ上昇する傾向にあります。特に若手のキャリア選択に関して、より丁寧な支援・フォローが必要と考えています。
離職率
- 1on1面談や、部門別に個人のモチベーションや組織・チームの状態を測定する取り組みを通じて働く仲間の状態を理解し、コミュニケーションの活性化に取り組みます。
- 社内公募制度やキャリアチャレンジ制度（社内転職制度）を活用した異なるフィールドへの挑戦や、「自分のキャリア・成長は自分で決める。会社はそれを支援する」という方針のもと、自らマネジメント・スペシャリストを選択していく自律的キャリアパスの選択を支援します。
マネジメント層の有給休暇取得率・残業時間に課題
有給休暇取得率と残業時間については年々改善されていますが、マネジメント層は依然として業務負荷の高さが影響し課題が残っています。
有給休暇取得率 2024年度実績（全体）
有給休暇取得率 2024年度実績（職種別）
月間平均残業時間 推移
月間平均残業時間 2024年度実績（本部別）
- 有給休暇取得率・残業時間など各職場の働き方の実態を社内レポートとして可視化し、社内で開示することで、職種に関係なく働きやすい環境づくりを目指します。
- マネジメントの負荷軽減（管理・ルーチン業務の低減など）に取り組みます。