ダイバーシティエクイティ&インクルージョン

Our Future私たちが目指す姿
DIVERSITY EQUITY & INCLUSION

年齢や性別、国籍などに関係なく、すべての働く仲間にとって
「働く仲間が幸せになる会社」「働きやすく働きがいのある会社」を目指す

私たち京セラコミュニケーションシステム（KCCS）は「働く仲間が幸せになる会社」をビジョンに掲げています。ビジョンの実現に向け、これまでも自律的にキャリアを選択し年齢に関係なく活躍できる人事制度の整備や5日連続休暇制度などによるワークライフバランスのとれた働き方の推進、各部署の残業時間・有休取得率等を社内レポートで公開する取り組み、男性従業員が当たり前に育休を取得できる環境の構築などを通して働き方の変革を進め、ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）を推進してきました。

今後もKCCSが未来にわたって成長し続け、お客様や従業員、そして社会に選ばれ続ける企業となるためには、これまで以上にお互いを認め合いながら、従業員一人ひとりの多様性をさらに活かしていかなければなりません。そこでKCCSは、KCCSで働くすべての仲間にとって「働く仲間が幸せになる会社」「働きやすく働きがいのある会社」を目指し、 D&Iに公平性（エクイティ）を加えたDE&Iにフェーズアップし、取り組みを強化します。

DE&I推進の第一歩として、現在、女性従業員の活躍促進に着手しています。自社の課題を分析した上で、トップマネジメントがオーナーを務める社内横断プロジェクトを立ち上げ、改善に取り組んでおり、2024年には「えるぼし認定」最高位の3つ星と「くるみん認定」を、2025年には「プラチナえるぼし認定」を取得しました。

KCCSは「性別、年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、宗教、信条、価値観」の多様性はもちろんのこと、「キャリアや経験」など従業員一人ひとりの多様性も活かし、お互いを認め合いながら一体感を醸成していく、そのような会社を目指してまいります。

代表取締役社長　河之口達也

KCCSのDE&I、エクイティ（公平性）の考え方

KCCSではエクイティについて次のように考えています。エクオリティ（平等）ではなく、エクイティの考えに基づき、その人が最大限の力を出せるような状況を整え、行動を支援します。

エクオリティ（平等）
一人ひとりの置かれた状況にかかわらず、すべての人に同じ支援を行うこと
エクイティ（公平性）
スタート地点の違いに着目し、一人ひとりの状況に応じて支援内容を変えること

About Our DE&I私たちの取り組み

KCCSではさまざまな取り組みを通じてDE&Iを推進しています。

データ分析と改善

社会の変化に追いつき追い越すため、データから改善の芽を見つけ進化を続ける

働きやすく働きがいのある会社づくり

働き方の選択肢を増やし柔軟な働き方を推進

女性活躍の促進

働く女性が個性や強みを十分に発揮し、個人と会社の成長につなげる

多様な人材の活躍推進

多様な人材が、仕事と家庭を両立しながら働くことができる職場づくり

人材育成

「自律と選択」をコンセプトに人材を育成し、能力を発揮できる環境づくり

労働安全衛生・健康づくりの取り組み

安全で安心、そして心身ともに健康で活き活きと働ける職場環境づくり

External Recognition外部評価

厚生労働大臣認定の「プラチナえるぼし認定」と「くるみん認定」を取得

えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、一定の要件を満たした場合に、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業として認定される制度です。
KCCSは、①採用、②継続就業、③労働時間等の働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースの5つの項目すべてにおいて認定基準を満たし、2024年5月に最高位の3つ星認定を受けました。
さらに、2025年6月にはえるぼし認定企業の中でも、女性の活躍推進の取り組みが特に優良な企業として、プラチナえるぼし認定を受けました。
くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の仕事と子育ての両立のための行動計画を策定・実施するなど、一定の基準を満たした企業が「子育てサポート企業」として認定される制度です。
KCCSは、行動計画目標を達成するとともに、育児休業取得率や育児支援制度設定等の基準を満たし、2024年5月に認定を受けました。

Topic未来に向けたアクション

Topic 12025年定期入社者の女性比率50%を達成

女性従業員の母数を増やすため今後も男女別の採用比率50:50を目標に採用活動を継続

新卒採用における女性採用比率の推移。2022年度21.8％（男性78.2％）、2023年度25.2％（男性74.8％）、2024年度38.6％（男性61.4％）、2025年度は男女比率50.0％で定期入社者の女性比率50%を達成しました。

KCCSは全体的に男性従業員比率の高い集団になっているため、今後の事業の発展と従業員の幸福の実現のためには、より多様な人材が働く集団に変化していく必要があると考えています。

女性採用比率を改善させることで、女性従業員の母数を増やし、多様性のある集団へと変化していきます。

Topic 2女性管理職比率 2030年に30%目標に向けた取り組みを実施

トップマネジメントが参画する「COCOLORココカラプロジェクト」が中心になり
出産・育児による格差や不利益を感じることなく家庭と仕事を両立できる環境を作る

2022年度 7.8% 2023年度 11.7% 2024年度 15.9% 2025年度目標 22.0%（2025年4月1日付の管理職登用で19.9%） 2030年度目標 30.0%

KCCSでは女性管理職比率の低さの背景に以下の要因があると分析しています。

育児休業の取得による昇格の遅れ
育児中の従業員の管理職登用の遅れ

この女性管理職比率の低さは男女給与比率の差異にも影響を与えています。

KCCSは女性管理職比率30%を目標に、性別に関係なく、また出産・育児による格差や不利益を感じることなく家庭と仕事を両立させ、自分のキャリアを選択できる職場環境を作るため変革を始めました。

2024年度は情報通信業界の女性管理職比率平均10.7%^※1を上回る15.9%となり、2025年4月時点で19.9%まで改善しています。

※1 出典：令和6年6月14日付厚生労働省：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく認定制度に係る基準における「平均値」について

Topic 3男性育休取得率が情報通信業界の平均値38.0%^※2を大きく上回る75.4%を達成

男性従業員の育休取得は当たり前、最低「1カ月以上」の取得を目標に設定

夫婦で平等に家事や育児を担う考えが若い世代を中心に広がっています。

KCCSでは、男性従業員に対して育児休業を「1カ月以上」取得することを推奨しています。
育休制度の内容や取得者の体験談を社内ポータルで発信するとともに、男性育休取得者に直接話を聞けるランチ会を開催するなど、積極的に情報発信をしています。その結果、2024年度には男性育休「1カ月以上」取得率は56.1%へと向上しました。2026年3月末までに60%以上の取得率を目指して引き続き取り組んでまいります。また、育児休業の分割取得についても検討を進めていきます。