ダイバーシティ&インクルージョン

トップメッセージ

私たち京セラコミュニケーションシステム（KCCS）は、年齢や性別、国籍などに関係なく、すべての働く仲間にとって「働きやすく働きがいのある会社」「働く仲間が幸せになる会社」の実現を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。なかでも女性活躍推進は、私たちの目指す姿を実現するための第一歩として不可欠な取り組みです。

従来のKCCSでは、日本の雇用慣行であった年功序列という考え方が取り入れられていました。そのため、能力は会社での業務に従事する時間に応じて高まるものと考えられていたことから、重要なポスト・役割は長い期間に渡って継続的に会社に勤務している男性従業員が中心となり、出産休暇・育児休業を取得する女性従業員の昇格や昇給が遅れていました。加えて、育児休業後に時短勤務を選択する女性従業員の中には、現場の第一線を退き、サポート中心の役割に変更を希望せざるを得ない方も多くいました。また、それぞれの職場においても、育児中の女性従業員に配慮するあまり、責任のある仕事は時間制約のない従業員が行う体制になっていることが多く、十分な選択肢や成長の機会を提供することができていなかったのではないかと考えています。

しかしながら、これからの時代は女性の活躍が会社の成長にとって不可欠な要素であることは間違いありません。女性従業員が育休による格差や不利益を感じることなく、家庭と仕事を両立させ、自分のキャリアを考えられる職場環境を整えていくことが急務と考え、まずは以下の取り組みを進めてまいります。

①働き方の選択肢を増やす
仕事と育児の両立支援にあたっては、2020年よりテレワーク制度を導入しました。すでに希望者は週1日の出社・週4日のテレワーク（在宅勤務）が認められ、勤務時間帯も柔軟な設定が可能となっていますが、今後さらに働く場所と時間の自由度を向上させていきたいと考えています。この実現にあたっては、「成果」をしっかりと評価する仕組みが必要であり、現在その準備を進めています。これにフレックス勤務制度を掛け合わせることで、働き方の柔軟性は格段に向上するものと考えています。

②産休・育休を取得する従業員の処遇を見直す
産休・育休の取得による昇格遅れについては、2021年の人事制度改定を機に改善しました。今後は、これまで慣例となっていた昇格の時期や回数の見直し、昇給の遅れについても改善を行ってまいります。さらに、育児休業期間における収入の減少を補填する仕組みも検討することで、男性従業員の育休取得率の向上にも取り組みます。

③育休によるキャリアの分断のカバーとリスキリング教育の提供
若いうちから将来のライフイベントとキャリアを考えるためのキャリアデザイン研修、女性向けマネジメント研修などの教育機会を提供し、これらの教育で描いたキャリアを実現するための仕組みとして、すでに実施している社内インターンやキャリアチャレンジ制度（社内転職制度）のさらなる推進に加え、復職後に一定期間の技術的教育を実施することで、育休により遅れてしまう技術面をサポートする仕組みを導入したいと考えています。このような制度により、出産・育児休業後も第一線のエンジニアとして活躍できる環境を整えてまいります。

④相互理解を促進し、女性従業員の状況や思いを正しく理解する
産休・育休を取得する従業員が復職後も働きやすさ、働きがいを感じながら仕事をするためには、周囲の仲間の理解が不可欠であることから、全従業員に対してアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込みや偏見）に関する教育を実施しています。また、その上で、休職前後の面談はもちろん、希望する従業員には休職中も定期的な面談を実施し、従業員一人ひとりに向き合いながら復職後の業務アサインをはじめ、本人が希望するキャリアの実現を支えていく風土を構築してまいります。

これらはKCCSのダイバーシティ&インクルージョンの取り組みの一例ではありますが、今後も私たちは、「性別、年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、宗教、信条、価値観」の多様性はもちろんのこと、「キャリアや経験、働き方」など従業員一人ひとりの多様性を活かし、お互いを認め合いながら一体感を醸成していく、そのような会社を目指してまいります。

2023年3月
代表取締役社長　黒瀬 善仁

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