KPI管理は何をもたらすのか

2015年07月28日

京セラコミュニケーションシステム株式会社
松永 一博

昨今、仕事の成果について目標を設定し、評価するための仕組みとしてKPI（key performance indicator）を活用する企業が増えています。売上や利益、自己資本比率といった業績目標（KGI：Key Goal Indicator）を達成するための「手段」として、これまでも多くの製造業で、歩留りや生産性指標などのKPIが管理されてきました。しかし、現在のように小売、サービスなど様々な業種の現場においても活用されている背景には、経営活動に多くの社員を巻き込む機運の高まりがある中で、現場の仕事に対応した活動を数値化して目標設定し、達成を促すことで現場の改善活動を活性化したいというニーズが高まっているためではないでしょうか。

結果、驚くほど多くのKPIを設定している企業に出会うこともあり、あれもこれもで、かえって成果が出ていないと感じることがあります。KPIによるマネジメントでは、具体的な成果が得られるということはもちろんのこと、実際に関わった社員が、やりがいや達成感を感じられたかどうかが重要になると感じます。ところが、KPI管理が主体になっている企業で多く見られるのは、経営企画部門による統制型管理の傾向が強く、現場の社員には、経営企画部門からKPI項目と目標を与えられている、押し付けられていると感じているケースが多いのではないかと感じます。私見ではありますが、KPI管理の成否は、現場がKPIの目標達成の意味や意義を強く意識することで達成への執着心を醸成できるかどうかにかかっていると思います。例えて言うならば、経営企画部門による統制型から現場の自己啓発型への転換です。

アメーバ経営においてはどうでしょうか。アメーバ経営では、末端組織であるアメーバ単位でマスタープラン（以下MP）として「売上」や「時間当り」などの業績目標（KGI）が設定されます。その達成を目指して全員参加で取り組まれるため、末端組織であっても、全社員が業績そのものを強く意識する風土が築かれます。したがって、会社として統制されたKPI管理を必要としません。また、アメーバ経営は現場を自己啓発型組織に変化させる経営システムであるため、その中で実施するKPIは、企画部門が統制的に意志決定し通達するという形ではなく、自部門の業績目標（MP）達成のために自由に自発的にKPIが設定されることになります。一見、現場に自由度を持たせるということで不確実さもあると思いますが、設定されたKPIを達成することがMPを達成することと自身がよく理解しているため、執着心が格段に強くなり結果的に成果も得られやすいのではないでしょうか。このように、アメーバ経営では、現場レベルの小さな組織で、収入や採算とった業績を強く意識するため、おのずと自己啓発型の組織風土が構築され、KPIが上手く活用できるのではないかと思います。

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