【人気記事の再掲載】寿スピリッツ株式会社経営理念浸透コンサルティング

「社員はがんばっていますが、経営がうまくいっていないという話をしたら、それは違う、社員はがんばっていませんといわれ、ハッとしたのです」河越氏は、赤字が続いていた2001年当時を振り返る。京セラの「アメーバ経営」を実践する中で、社員に対する期待が足りない自分が悪いのだと気付いたという。
「社員はみんな、努力をしていないわけではない。でも結果的にうまくいかないのは、何かが足りないということです。その時に、何よりも私にとって重要な役割は社員を本気にさせることなのだと気付きました」（河越氏）
創業当初から寿スピリッツには『喜びを創り喜びを提供する』という経営理念がある。
「しかし、その理念を実践できていなかった。理念を伝えきれず、浸透が不十分だったのです。まずは社員一人ひとりが、自分で理解して実践し成果を出すこと。これを全社一丸となり徹底していこうということで、より多くの従業員と接する機会を増やしました」（河越氏）

社員も一緒です。1人熱狂的ファンにするんだという意識でみんなと関わっていくとこの人のためにと、自然と集団がからみあっていくんです。
それを社長である私から新入社員までがやっていくことが、私たちの仕事だと。これが喜びをつくり喜びを提供することだと、経営理念の実践手段を示しました。
みんな何がいいかはわかっています。ただ何をしたらよいか、何を高めていくか、何を達成していくかという置き換えがないと実践することができないのです」（河越氏）
経営理念を"熱狂的ファンづくり"に置き換え、日々1人ずつ全社員が実践する。そのためには、どうすれば良いかを社員一人ひとりが考え、知恵を絞り、創意工夫する。
経営理念の置き換えによる成功の経験から「理念手帳」をつくる必要性も理解していたようだ。しかし、「理念手帳」をつくり明確化するだけでは実践はできない。どのように活用し、どのように教育していくかが重要になる。

「当初は、そんな意味じゃない、そんな程度ではだめだと言っていたんです。でも、なかなか浸透しなかった。日頃の仕事ぶりは、お客様がいなかったらその場で注意した方が良いと思いますが、朝一番や昼など区切りのときは最高の気持ちでスタートしなくてはいけないなと思ったんです。プラス意識でと考え、変なことを言っているなと思っても誉めようと思ったんです。やり方を変えたんです」（河越氏）

次に大事にするのが第一次面接だという。
「会社説明会の時点で、絶対に来ていただきたい"S"クラスの方は、ほぼわかりますから、どうやって入社してくれるかという交渉になります。第一次面接では、新しい"S"クラスの方の発見と、社員にも入ってもらうことで現場の目で見るようにしています」（河越氏）
そうして内定した学生に対しては、4月1日から経営理念を実践する社員として活躍してもらうために、1年前から内定者研修を行う。
「理念手帳を導入する前は、採用に力を入れていませんでした。来る人拒まず。意識がなかったんです。しかしパワーを持った人の集団にするためには、素晴らしい人をいかに採用するかが、大変重要だということがわかりました。だからこそ、採用活動と教育には力を入れています」（河越氏）

続けて、自分の考えと現場の実情と自分が目指す未来とを照らし合わせた発表を行い、上司がコメントする。
朝礼後に発表をした女性が、入社8ヵ月目の新入社員だと聞いて驚いた。
「大切なことは理念と向き合って、いかに実践していくかです。いい言葉ばかり並べるのが理念ではないと思います。理念を実践し、何度も実践を重ねて成果に結びつける。それこそが重要だと考えています」（河越氏）
そういう考えのもとにつくられた理念手帳だからこそ、新入社員も理念と向き合い自分の経験を照らし合わせ、堂々と発表できるのだろう。
今後は、このグループ共通の理念をさらに浸透し、実践度合いのレベルを向上させていきたいという。